La puesta en marcha de un modelo OKR es relativamente rápida y ágil pero exige una serie de conocimientos, una cuidadosa preparación y un mindset específico en los miembros del equipo/empresa.

Definición

En la metodología OKR, los objetivos son siempre cualitativos y aspiracionales. Son algo que tu empresa o equipo quiere lograr. Pero lo más importante es que no tienen ningún tipo de cantidad, plazo o exigencia concreta. No hace falta seguir la regla SMART. 

Los resultados clave son siempre cuantitativos o binarios. Tienes que poder medirlos para poder saber si los has logrado. En el caso de los resultados clave binarios (aprobar un examen) el resultado debería poder ser SI o NO.

Reglamento y Normativa en OKR

Una de las cosas que más sorprende en el modelo OKR es la cantidad de normas y reglas que conlleva. Es extraño que un modelo consagrado a la libertad sea tan estricto en su implantación.

Es importante hacer entender a todos los colaboradores que OKR no es un modelo para permitirles hacer “lo que les dé la gana”. OKR es un modelo para lograr unos objetivos tanto individuales como colectivos, por eso deben existir límites y normas. Además, la acotación fomenta la creatividad.

Lectura recomendada: https://www.bbc.com/mundo/noticias-54255248

La estructura de normas es, precisamente, la que logra los máximos grados de libertad asegurando los objetivos.

Ventajas de OKR

1. Transparencia: La relación entre el objetivo y los resultados clave es obvia para cualquiera. Olvídate de las reuniones de estrategia en las que había que presentar (powerpoint en mano) un montón de fórmulas y gráficos para justificar los objetivos marcados. Por ejemplo, para nadie es complicado entender que si hago ejercicio 3 días por semana, eso beneficiará la pérdida de peso.
2. Libertad: el colaborador puede elegir las actividades que considera más productivas o rentables en cada momento. Eso genera una mayor vinculación con los objetivos. Los colaboradores entienden que, de verdad, el éxito está en sus manos. ¿Qué ejercicio me apetece hacer hoy? ¿Cuánto tiempo tengo disponible? ¿Hay algo que me limite o impida algún ejercicio? ¿Qué ejercicio podría hacer en sustitución de ese?
3. Agilidad: los errores de definición o los intentos de hackeo al sistema, se pueden corregir rápidamente. El temor a equivocarse se reduce porque se trata de un modelo continuo.

Implantación Total o Parcial

En equipos pequeños (menos de 5 personas) tienes la opción de implementar OKR directamente en toda la organización. En empresas o equipos de más gente, es recomendable empezar por un grupo piloto.

Lo ideal es que este equipo piloto esté formado por personas de un mismo equipo o departamento. En general suele ser interesante involucrar en el piloto a equipos o departamentos completos para evitar suspicacias o desajustes. Además, al compartir objetivos y cargas de trabajo, resultará relativamente sencillo alinear los OKR con dichos objetivos y equilibrar las cargas de trabajo.

En general, los equipos de venta (acostumbrados a trabajar por objetivos), son amigables a la hora de implementar OKR, por ello es recomendable utilizar a este tipo de equipos como grupos piloto.

Número máximo de objetivos y resultados clave

En la mayoría de implantaciones la regla “menos es más” servirá para mantener el foco. Cuantos menos objetivos y resultados clave utilicemos, más sencillo será controlarlos.

Aunque hay personas/equipos que, en momentos muy concretos, pueden enfocarse en un único objetivo, el número mágico, según nuestra experiencia, es de 3 objetivos por persona/equipo/departamento y 3 KR por cada objetivo.

Además, es recomendable que al menos uno de los 3 sea de fácil consecución ya que servirá como elemento motivador para enfocarse en el resto.

Tampoco es recomendable utilizar más de 4 objetivos para no perder el foco.