Uno de los servicios más demandadas en Venta Inteligente es la selección de vendedores y ejecutivos de venta. Muchas empresas acuden diciéndonos que se han esforzado mucho en sus procesos de selección pero nunca han terminado del todo satisfechos con los vendedores que han elegido.

Aceptemos algunas premisas:

• Todas las empresas necesitan vender.
• La mayoría de empresas pequeñas o emprendedores no tienen mucha experiencia en ventas ni en selección personal.

El núcleo técnico de cualquier empresa

La mayoría de empresas pequeñas tienen un nucleo técnico de recursos humanos, es decir, gente especialista en un área. Ese área, además, está relacionada con la actividad principal de la empresa.

Por ejemplo, si la empresa se dedica al desarrollo de software tendrá ingenieros, programadores, etc. Si la empresa es de reformas, tendrá fontaneros, albañiles o pintores. Si la empresa es una clínica veterinaria tendrá veterinarios, peluqueros caninos o gente capaz de realizar análisis clínicos.

Esas empresas y emprendedores tienen un alto grado de conocimiento en su área de trabajo. Conocen perfectamente los procesos básicos de su área. Por eso, les resulta sencillo saber cuando alguien está capacitado o no para realizar el trabajo. ¿Pero que sucede cuando se salen de ese área de conocimiento?

Externalizaciones vitales y no vitales

La mayoría de pequeñas empresas y emprendedores entienden que necesitan una asesoría para temas legales y laborales. Al fin y al cabo, un error en presentar los impuestos o incumplir una ley, aunque sea por desconocimiento de la normativa, puede significar el fin de la empresa.

¿Y qué sucede con el resto de puestos necesarios en la empresa?

¿Cómo busca una empresa de fontanería a una recepcionista, un contable o un vendedor?

Pues, en la mayoría de los casos, simplemente se dejan guiar por su intuición o por alguna recomendación de familiares, amigos o conocidos.

Pseudo-procesos de selección

Estás pequeñas empresas o emprendedores, suelen hacer sus procesos de selección poniendo un anuncio en algún portal de empleo y haciendo, posteriormente, una entrevista a los candidatos.

Lo llamo pseudo-proceso de selección porque, generalmente no definen correctamente las necesidades del puesto ni las competencias necesarias. Además, analizan los currículos por experiencia previa, en vez de hacerlo por las necesidades del puesto. Por último, y en el mejor de los casos, realizan una entrevista personal con preguntas genéricas, o directamente irrelevantes, que no aportan ninguna información sobre el candidato que permita predecir o controlar su desempeño futuro.

La entrevista de selección “técnica”

Mi amigo Alfonso Alcantara siempre dice qué, una entrevista de selección, es una conversación entre dos mentirosos. La empresa, siempre intentará que el puesto que ofrece parezca una oportunidad mucho más atractiva de lo que probablemente sea. El candidato, siempre intentará simular que supera con creces las condiciones para el puesto.

Es algo normal, cada una de las partes esta vendiendo su posición.

Por eso es importante la entrevista personal. El objetivo no es conocer las capacidades del candidato, que deberíamos haber garantizado en el paso previo de análisis del candidato, sino garantizar que es capaz de hacer lo que necesitamos, comportándose como esperamos, con los clientes y el resto de compañeros de la empresa.

Mi padre era ingeniero y mecánico industrial. Cuando tenía que seleccionar a un mecánico, lo llevaba al taller y le pedía que hiciera algún trabajo. En 10 minutos podía comprobar si esa persona sabía o no lo que hacía, si tenía destreza con las herramientas, si era ordenado o si se frustraba con facilidad. En cambio, cuando se entrevista a vendedores rara vez se les pone a prueba o se les pregunta sobre sus habilidades técnicas.

Escucha la siguiente frase y reflexiona sobre ella:

“Esta persona parece convincente al hablar, tiene mucha labia o va muy bien vestido. Además lleva más de 15 años trabajando… Debe ser buen vendedor.”

¿Alguna vez has dicho o pensado esta frase o alguna similar?

La entrevista de selección perfecta

En Venta Inteligente, cuando una empresa o un emprendedor nos pide que le ayudemos a seleccionar un vendedor, los candidatos que llegan a la entrevista personal deben pasar una serie de pruebas “técnicas”.

Tras una pequeña charla para conocer sus objetivos vitales y hacer que el candidato se relaje, empezamos analizando su capacidad de organización personal y eficacia. Para ello les vamos lanzando distintos elementos (llamadas, visitas a clientes, preparación de presupuestos, registro de gastos) y les pedimos que vayan configurando una agenda semanal. Se trata de ver, cómo va reaccionando y cómo gestiona sus compromisos antes cambios en la organización y la carga de trabajo.

Luego pasamos a las competencias de comunicación escrita. Hoy en día, no basta con que un vendedor sepa hablar bien, muchas de las comunicaciones que realizará con un cliente serán escritas (WhatsApp, correo electrónico, etc.) por eso debe tener una ortografía y gramática no solo aceptables sino remarcables. Para ello, le damos una pequeña información sobre lo que queremos que escriba y un tiempo concreto para hacerlo. Ello nos permite analizar, no sólo sus competencias de comunicación escrita sino también su eficacia al llevar a cabo un trabajo en condiciones estrictas.

Tras las competencias escritas llegan las competencias orales. De modo similar al anterior, el candidato recibe una serie de indicaciones sobre aquello que debe defender y sobre la persona que tiene delante. Algunos detalles sobre su comportamiento y otros factores observables. Se trata de que analice la información en un tiempo limitado y sea capaz de presentarlo y defenderlo de forma solvente.

Por último, pondremos a prueba su capacidad de liderazgo y trabajo en equipo. Al candidato se le presentarán varios escenarios y deberá decidir cuál sería su comportamiento en cada uno de ellos y defender su respuesta. En este tipo de pruebas no hay una solución correcta, lo que se busca es entender la forma de comportarse del candidato en distintas circunstancias.

Con toda esta información, preparamos una ficha del candidato con los niveles en distintas competencias tanto técnicas como de comunicación, liderazgo, organización o eficacia.

Conclusión

Como puedes ver, la entrevista personal a un vendedor, en un proceso de selección, debería parecerse más a una prueba técnica que a una simple conversación.

Si necesitas ayuda para seleccionar vendedores, ponte en contacto con nosotros. Y si quieres ser mejor empresario o directivo de ventas, contrata ya nuestras mentorías 1 a 1 para empresarios y directivos.